Hoy vivimos en tiempos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos. Por su sigla en inglés, son los llamados entornos VICA.
Como plantea Arianna Martínez Ficco, coach consultora y conferencista internacional: “Un entorno volátil es aquel en que los cambios y sus dinámicas suceden de manera veloz e imprevista. La incertidumbre tiene que ver con lo incierto del futuro y la dificultad para predecirlo y anticiparse. Complejo, dado que es difícil de comprender por la multiplicidad de factores críticos involucrados. Y es ambiguo, cuando se nos hace difícil poder interpretar los acontecimientos y su impacto en nuestra cotidianidad”.
En este nuevo contexto, ¿A qué deben aspirar los líderes en las organizaciones?
A propósito de la pandemia y de estos entornos inciertos, el psicólogo, consultor de bienestar organizacional y autor de Liderazgo Efectivo para el Alto Desempeño, Felicidad Organizacional y GPS interior, Ignacio Fernández, plantea que las organizaciones necesitan “un orden de red horizontal, donde la figura es el equipo mismo y su capacidad de autoorganización, colaboración, decisiones participativas y un entorno relacional que permite la emergencia de una sabiduría colectiva, que no ocurre en espacios individuales”. A esa mentalidad y forma de pensar los equipos, él le llama redarquía.
Eso no quiere decir que las jerarquías se eliminen, sino que éstas deben entregar todos los elementos para potenciar el liderazgo que los mismos grupos pueden darse a sí mismos: dar estructura, plantear los objetivos, organizar la división del trabajo y velar por planificación. Y es que cuando el grupo es el que lidera, el poder está en el colectivo. Como dice Fernández, ese equipo se vuelve cliente céntrico, es decir, tiene un propósito común. Esto es muy distinto al liderazgo ‘jefe céntrico’, que es ejercido justamente por el jefe y que, sin la posibilidad de escuchar, termina dictando órdenes a sus equipos.
Para lograr ambientes redárquicos es necesario que exista confianza.
Por un lado, del jefe hacia el equipo, pero por otro, entre las personas que lo componen, entendiendo que la confianza es un pegamento al interior de las organizaciones y que permite la posibilidad de construir un futuro juntos. Para estimularla, hay que abrir paso a conversaciones de calidad.
A lo largo de mi carrera, he podido ver con la experiencia, que aquellos equipos ágiles que tienden a la redarquía son los que tienen mayores niveles de confianza, mejores relaciones, con conversaciones poderosas y donde existe un conocimiento de unos y otros a nivel profesional y humano. En cambio, aquellos donde hay conversaciones privadas distintas a lo que se conversa públicamente, pelambre de unos a otros; donde la jefatura está en todo y no se escuchan todas las voces, son equipos que les cuesta tomar decisiones, no tienen un propósito común y en general, no logran agilidad en su gestión.
El líder de hoy necesita no sólo confiar en él y en los miembros de su equipo, sino que debe confiar en su conjunto para dejarlo decidir, generando espacios de conversación seguros para escuchar todas las voces. Es decir, tiene la misión de entregar autonomía, sin dejar de ser un guía. Así, debe ser consciente de sus fortalezas y debilidades, y ponerlas al servicio de una toma de decisiones colectiva. Ahí aparece la humildad y generosidad como valor, para que el grupo brille y que cada uno de los integrantes saque lo mejor de sí. En resumen: el buen líder de hoy es el que comparte su papel y que entiende que ningún colaborador es tan bueno por sí solo como todo el equipo en su conjunto.
