Como consecuencia del estallido social, y producto del clima de inseguridad e incertidumbre que se generó a partir de aquel histórico octubre del 2019, comenzó para muchos una nueva dinámica de trabajo remoto. Una rutina que, además y sin saberlo, sería el ensayo de la nueva normalidad que vendría un par de meses después, con la llegada de la pandemia.
Durante esa primera época, una de las principales inquietudes que se conversaba en las mesas directivas de diferentes empresas y organizaciones era de qué manera se iba a mantener el estándar de trabajo, productividad, coordinación y el compromiso de los equipos en las diferentes áreas de las compañías.
Con pudor y cierto grado de vergüenza, actualmente recuerdo algunas de las conversaciones respecto a qué medidas podíamos tomar como gerentes, directivos o líderes de equipos con el objetivo de asegurar que los trabajadores o colaboradores estuviesen trabajando las horas que su contrato indicaba. Unas de las ideas que más extrañeza y sorpresa me causó vino desde un respetado ejecutivo, quien, paradójicamente, pertenecía a una de las áreas de capital humano de la organización.
Él sugería pedirle a los colaboradores que mantuviesen el 100% de la jornada laboral la cámara de su computador encendida.
De esta manera, se podría acceder a cada miembro de los respectivos equipos en cualquier momento del horario laboral, y así constatar que efectivamente estuviesen cumpliendo con su trabajo. Parece ridículo que no se pensara simplemente en evaluar si estaba completando o no las tareas que le habían sido asignadas, como si el solo hecho de sentarse frente a un computador fuese indicador de su cumplimiento. Por suerte esa iniciativa no tuvo eco en la administración, sin embargo, esta propuesta de alguna manera revelaba los miedos, desconfianza y el afán de control por parte de las jefaturas de los equipos que cada uno lideraba.
Otra situación que reflejaba la problemática que planteó fue la manera en la que se organizaba el horario de almuerzo. Como se esperaba que la gente cumpliera igualmente una jornada laboral de 45 horas desde sus casas, parecía suficiente destinar una hora para almorzar. Porque, repitiendo lo que otro alto ejecutivo dijo: “a mí me llaman a almorzar a las 2pm, por lo que una hora me parece suficiente”. Siempre entendí que esa interpretación y generalización de la forma de trabajar que teníamos desde nuestras casas, no era mala voluntad. Lo que reflejaba era una absoluta ignorancia respecto a la dinámica que las distintas personas y, en especial, las mujeres estábamos enfrentando debido al trabajo remoto. No lograban entender que muchas mujeres, además de tener que cumplir con sus responsabilidades laborales, estaban apoyando a los niños en el colegio y haciendo las labores propias del hogar, porque probablemente eran ellas quienes se dedicaban a cocinar, servir el almuerzo, para luego llamar a los demás integrantes de la familia a la mesa.
En varias ocasiones, recibí solicitudes de diferentes colaboradoras que trabajaban en la empresa en diversas áreas para que, desde mi posición de liderazgo y como única gerenta, visibilizara esta realidad. Traté de aportar e hice mi mejor esfuerzo por transmitir la angustia, presión y estrés que muchas estábamos sintiendo. Mirando en retrospectiva, creo que todo el esfuerzo no fue suficiente para cambiar una cultura de control que lamentablemente se encuentra tan arraigada en la mayoría de las organizaciones.
El multitasking, tan propio del género femenino, parecía derrumbarse sobre nosotras.
Por mi parte, traté de liderar de una manera más relajada. Ya suficiente presión teníamos con sentir que debíamos mantenernos vivos como para generar estrés asociado a la forma en la que trabajábamos. Lo relevante era lograr trabajar y cumplir los objetivos.
En mi equipo, de manera improvisada, decidimos tener una jornada breve de kick off cada mañana para coordinarnos y saber que todos estábamos sanos y disponibles para la jornada de cada día. Personalmente, confiaba en los equipos y en su compromiso hacia nuestros trabajos, las ganas de mantenerlos y en que nuestro rol eran incentivos suficientes para seguir cumpliendo. Como toda área comercial nos sentíamos responsables de nuestros clientes, pero también sentíamos que cuidábamos la fuente laboral de la cadena productiva de la empresa. Es que cuando las personas conectamos con nuestro propósito de aportar, de dejar huella, de darle sentido a lo que hacemos y nos alineamos por el bien colectivo, los resultados deseados son consecuencia del trabajo bien realizado.
Miro en retrospectiva y me siento orgullosa de lo que hicimos como área, como empresa y como equipo en esos días. Estoy convencida de que le dimos un significado trascendental y mucho más relevante a nuestro trabajo. Esta visión implicaba confiar, empoderar y hacer responsable a cada uno, porque de alguna manera se entendía el impacto que el trabajo individual tenía en el resto de la organización. Sin embargo, este paradigma no era compartido por todos los líderes, y eso dificulta que la cultura de las organizaciones se enfoque en su propósito principal; generar valor para clientes, accionistas y también para los colaboradores. Llevamos trabajando demasiado tiempo de una manera en exceso jerarquizada, donde la concentración del poder viene de la mano de la concentración de la información. El problema de eso es que necesariamente implica asimetrías que van en desmedro de los resultados de la empresa y, más aún, del compromiso y orgullo que se puede llegar a sentir por el trabajo que cada uno realiza.
Durante el peak de la pandemia, fui testigo de formas de trabajo colaborativo, de adaptación al cambio, de ganas de innovar haciendo las cosas mejor para todos. Lamentablemente, ahora miro estos casi tres años que han transcurrido y veo un constante tira y afloja en las organizaciones por volver a lo anterior. Por volver al trabajo presencial, por volver al control. Sé que aún habemos algunos rebeldes que, sin ser tan jóvenes, creemos que la pandemia no sólo trajo costos, sino que también aprendizajes. Que hay nuevas maneras de hacer las cosas, nuevas maneras de trabajar. Que no puede ser que las personas trabajen esperando a que lleguen los días viernes o las tan ansiadas vacaciones. Habemos algunos que creemos que el trabajo debemos integrarlo a nuestra vida, sin sentir que es una obligación o un deber. Y que creemos que la vida laboral después de estos años de trabajo remoto y aprendizaje, puede ser mejor.
