El más reciente estudio de Deloitte Global 2022 sobre la participación de las mujeres en cargos directivos de las empresas, titulado “Mujeres en los Consejos de Administración: Una perspectiva global”, señaló que, a nivel mundial, solo el 19,7% de las posiciones en los directorios están ocupadas por mujeres.
Varios países de América Latina, Norteamérica y la Unión Europea han apostado por las cuotas de género, es decir, por establecer un número específico de mujeres que deben ocupar determinados puestos dentro de la organización, de forma obligatoria, para avanzar en equidad. Sin embargo, y sorpresivamente, países de Europa del Este, donde no existen estas imposiciones, son los que encabezan la lista de naciones que más han avanzado en la paridad al interior de las empresas. Los datos del estudio Deloitte indican que el 36% de los cargos directivos en países como Polonia o Lituania son ocupados por mujeres. Le sigue la Unión Europea con un 27%, Norteamérica con un 21% y más atrás Latinoamérica, con un 17%.
¿Qué ha ocurrido en Chile? ¿Deberíamos adoptar una ley de cuotas para avanzar significativamente o seguir el camino de los países del este? El Centro de Gobiernos Corporativos y Sociedad del ESE Business School de la Universidad de los Andes, dio a conocer en abril pasado un estudio que evaluó el estado de 29 compañías IPSA en esta materia. Una primera conclusión obtenida a través de la investigación fue que ha habido un claro aumento de la participación femenina en los nuevos directorios elegidos. Si el año pasado había 35 puestos ocupados por mujeres, este año el número subió a 47.
Esto implica que el porcentaje total de mujeres en directorios IPSA subió de un 14% a un 19%. El mayor avance que ha experimentado nuestro país en este ámbito a la fecha. Según el mismo estudio del ESE, si las empresas mantienen la tendencia, Chile alcanzaría los niveles promedio OCDE, que implican un 26% de participación femenina en los directorios, en los próximos dos años. Adicionalmente, el análisis identifica que desde el 2020 a la fecha, hemos avanzado en esta área lo mismo que España avanzó en cinco años (2011-2016) y lo que que Inglaterra logró en siete (2011-2018).
Los países que han impuesto las cuotas de género a sus empresas han ayudado mucho a que los expertos analicen y verifiquen su utilidad y lleguen a distintas conclusiones.
Para quienes están a favor de la aplicación de cuotas, el argumento principal es que la imposición de un mínimo de mujeres es la única forma de conseguir la igualdad real a corto plazo. Sin tener que esperar los más de 100 años que han sido necesarios en otros países para llegar a la anhelada paridad.
En el camino de las cuotas, los aplausos se los lleva Francia, que está a punto de alcanzar la equidad de género en los directorios con un 45.1% de participación femenina en cargos directivos. En 2011 se promulgó una ley, impulsada por Marie Pierre Rixain, que estableció que a 2027, el porcentaje de mujeres en la dirección de las empresas debería ser de un 30%, y en el 2030 de un 40%. En caso contrario, las organizaciones se arriesgarían a importantes sanciones financieras.
En Italia, por otra parte, también se implementó la cuota obligatoria en 2011 de manera progresiva, y pasaron de tener un 6% de mujeres en los directorios a un 30% en cinco años. Adicionalmente, el nivel educativo promedio de los directivos de las empresas subió con esta medida. Es cierto, medir la calidad de un directivo con parámetros concretos es difícil, pero al menos en cuanto a calificación académica, las mujeres directivas tenían un nivel mucho más alto, incluso a menor edad, que sus pares hombres. Pudo observarse también que los criterios que se utilizaban para seleccionar a un candidato antes de la implantación de cuotas obligatorias tenían que ver con otros aspectos más allá de los méritos académicos en el currículum.
Por otra parte, vemos que países situados en Europa del Este, donde no han implantado cuotas, han avanzado incluso más agresivamente usando otro tipo de políticas públicas. Un ejemplo es el establecimiento de permisos posnatales iguales, intransferibles y obligatorios para hombres y mujeres, para que tener hijos afecte de manera igualitaria ambos, evitando así las penalizaciones laborales. En la misma línea, han propuesto servicios de guarderías públicas de 0 a 3 años para que las mujeres que han sido madres, siempre que lo deseen, puedan continuar en el mercado laboral y avanzar en sus carreras.
Es un hecho que las mujeres aún están subrepresentadas tanto en instituciones públicas como en empresas privadas de acuerdo con todos los estudios señalados en Chile y el mundo. Así lo declaraba también hace más o menos una década Hillary Clinton, entonces secretaria de Estado de los Estados Unidos: “las mujeres son la reserva de talento sin explotar más grande del mundo”. Y el objetivo de una cuota de género supone acabar con esas inercias que imposibilitan una representación igualitaria de las mujeres.
Pero incluso si resolvemos el problema de la equidad en la representación, si no somos capaces de identificar bien talento, este mismo problema luego se replicará con todas las minorías. Así derivamos en otro nivel de discusión, uno que tiene que ver con el tipo de profesionales que llegan a la cúspide, independiente de su género. Y el real valor agregado que representan aquellas personas que obtienen puestos de poder por sus conexiones, y no por el mérito.
Finalmente, el gran desafío se convierte en comprender en qué estamos fallando cuando hablamos de selección de talento y poder evaluar más profundamente el exceso de importancia en la red o networking. La ausencia de procesos de evaluación de desempeño robustos para pesquisar los talentos, la presencia de sesgos inconscientes y la falta de herramientas valiosas como mentorías o coaching para desarrollar a los ejecutivos y ejecutivas.
